الأمن الوظيفي

الإخراج

النسبة المئوية للعاملين الذين لديهم عقود رسمية

يقيس هذا المؤشر نسبة العاملين الذين لديهم عقد رسمي يحدد شروط عملهم وحقوقهم ومسؤولياتهم. ورغم أن وجود العقد لا يعني تلقائيًا أن حقوق العامل محمية، إلا أنه يوفر في كثير من الحالات مستوى أعلى من الأمان مقارنةً بالعمل القائم على اتفاق شفهي فقط.

حدد قيمة المؤشر باستخدام المنهجية التالية:

 

1) حدد المعايير التي يجب أن يستوفيها العقد ليُعتبر عقدًا رسميًا متعلقًا بالعمل. على سبيل المثال، يجب أن يتوافق نوع العقد مع قانون العمل المحلي (حدد ما يعنيه ذلك بالضبط)، ويجب أن يوقعه كل من صاحب العمل والعامل، ويجب أن يكون ساري المفعول، ويحدد حقوق العامل، وما إلى ذلك. وعند القيام بذلك، تجنب وضع معايير عالية بشكل غير واقعي لا يستوفيها سوى عدد قليل من العقود. وإذا أمكن، استشر أخصائي الموارد البشرية أو أصحاب الشركات الأكثر رسوخًا التي تستخدم بالفعل عقودًا رسمية بشأن هذه المعايير.

 

2) بناءً على السياق الذي تعمل فيه، اطلب من أصحاب العمل أو العمال إطلاعك على العقد الموقع الذي بحوزتهم. راجع العقود وفقًا للمعايير المحددة. إذا كنت تستهدف عددًا كبيرًا من العمال، فاقتصر على مراجعة عينة تمثيلية فقط. بالنسبة لكل عامل، حدد ما إذا كان لديه عقد رسمي أم لا.

في العديد من الحالات، من المحتمل جدًّا ألا يتمكن العامل (أو لا يرغب) في إطلاعك على العقد ( على سبيل المثال، لعدم حمله معه وقت المقابلة). في مثل هذه الحالة، يجب أن تسأل العامل/العاملة عما إذا كان/كانت قد وقّع/وقّعت على عقد، وإذا كان الأمر كذلك، فاطرح عليه/عليها عدة أسئلة حول العقد تمكّنك من استنتاج ما إذا كان يمكن اعتباره «عقدًا رسميًا» أم لا. في مثل هذه الحالة، سيتعين عليك تخفيف المعايير المحددة في النقطة السابقة، حيث من المحتمل ألا يتذكر الأشخاص تفاصيل محتوى عقدهم.

 

3) احسب عدد العاملين الذين لديهم عقد عمل رسمي ويستوفون المعايير المحددة في النقطة 1 أعلاه.

 

4) لحساب قيمة المؤشر، يُقسَم عدد العاملين الذين لديهم عقد رسمي على إجمالي عدد العاملين المشمولين بالمسح (مع استبعاد أولئك الذين تعذر تحديد ما إذا كان لديهم عقد رسمي أم لا). ثم تُضرب النتيجة في 100 لتحويلها إلى نسبة مئوية.

تصنيف البيانات حسب الجنس والفئات العمرية وأنواع الأنشطة التجارية التي يمارسها أصحاب العمل.