مستوى المؤشر
صياغة المؤشر
الغرض من المؤشر
كيفية جمع البيانات المطلوبة وتحليلها
حدد قيمة المؤشر باستخدام المنهجية التالية:
1) تحديد من يُعتبر «موظفًا» في سياق هذا المؤشر. يُوصى بإدراج موظفي المنظمات الشريكة والمتطوعين المعنيين والمستشارين والمتعاقدين أيضًا.
2) تحديد الحد الأدنى من المعرفة الأساسية التي يجب أن يمتلكها الموظفون فيما يتعلق بتعميم المنظور الجنساني والسنّي.
3) قم بإعداد اختبار بسيط لتقييم ما إذا كان الموظفون يمتلكون المعارف الأساسية المحددة مسبقًا. ويمكن أن يتضمن الاختبار مزيجًا من العناصر التالية:
- أسئلة تقيّم معرفة الأفراد بالمبادئ والممارسات الأساسية لتعميم المنظور الجنساني والسنّي
- السيناريوهات التي يُطلب فيها من الشخص وصف الكيفية التي سيتصرف بها في موقف معين (أي لا توجد إجابات محددة مسبقًا)
- الأسئلة التي تطلب من المشاركين الاختيار بين عبارة أو أكثر (إحداها صحيحة، والأخرى أو غيرها غير صحيحة)
- أسئلة تقيّم مدى تصديق الناس للمفاهيم الخاطئة الشائعة المتعلقة بالجنس والعمر (سواء بشكل عام أو فيما يتعلق بتعميم المنظور الجنساني)
احرص على تضمين عدد كافٍ من الأسئلة المفتوحة، لأنها — مقارنةً بالأسئلة ذات الإجابات الاختيارية الفردية أو المتعددة — تتيح لك فهم معرفة المشاركين بشكل أفضل. وإذا لم تكن متخصصًا في دمج المنظور الجنساني والعمر في جميع المجالات، فاستعن بخبير مختص في هذا المجال لإعداد الاختبار وتقييمه.
لتجنب وضع متطلبات مرتفعة بشكل غير واقعي أو منخفضة دون داعٍ، تحقق من صعوبة الاختبار من خلال إجرائه مسبقًا مع عدة أشخاص.
4) حدد عدد الدرجات التي سيتم تخصيصها لكل إجابة صحيحة. على سبيل المثال، يمكنك منح درجة واحدة للإجابة الصحيحة على سؤال بسيط، بينما يمكنك منح درجتين للإجابات الصحيحة على الأسئلة أو السيناريوهات الأكثر تعقيدًا.
5) تحديد عدد النقاط التي يجب أن يحصل عليها الشخص ليُعتبر أنه «يفهم المبادئ والممارسات الأساسية لتعميم المنظور الجنساني والسنّي» (على سبيل المثال، الحصول على 15 نقطة على الأقل من أصل 20).
6) إجراء الاختبار. إذا كنت بحاجة إلى مقارنة مستوى فهم أحد الموظفين قبل وبعد نشاط تعليمي معين (مثل دورة تدريبية)، فقد تحتاج إلى تصميم اختبارين مقارنين ليتم إجراؤهما قبل الدورة وبعدها.
7) احسب عدد الموظفين الذين حققوا الحد الأدنى المقبول من الدرجات (انظر النقطة 5).
8) لحساب قيمة المؤشر، قسّم عدد الموظفين الذين حققوا الدرجة الدنيا المقبولة على إجمالي عدد الموظفين الذين أكملوا الاختبار. اضرب النتيجة في 100 لتحويلها إلى نسبة مئوية.
التفصيل حسب
قم بتصنيف البيانات حسب الجنس والفئة العمرية ومدة الخدمة للموظفين المشاركين.
ملاحظات مهمة
1) ضع في اعتبارك أن استخدام هذا المؤشر لا يُفترض أن يكون ممارسة مرهقة — بل يتعلق فقط بقيام شخص ما بتحديد ما يحتاج الناس فعلاً إلى معرفته بشأن تعميم المنظور الجنساني والعمر، وإعداد اختبار أو تمرين عملي يقيس مدى إلمامهم بهذه الأمور، ثم الاستفادة من النتائج.
2) ضع في اعتبارك إجراء الاختبار بشكل مجهول (وتأكد من أن المشاركين على علم بأن الاختبار مجهول). سيقلل ذلك من خطر إجابة المشاركين بناءً على ما يعتقدون أنه الإجابة «الصحيحة»، بدلاً من التعبير عن رأيهم أو اعتقادهم بصراحة. إذا استخدمت اختبارًا مجهول الهوية، فقد تحتاج إلى تقليل متطلبات التصنيف؛ حيث إن جمع معلومات عن وظائف المشاركين وأجناسهم وفئاتهم العمرية قد يقلل من درجة إخفاء الهوية في الاختبار. إذا كنت بحاجة إلى مقارنة نتائج المشاركين في الاختبار التمهيدي والاختبار النهائي، فاستخدم نظام ترميز لمقارنة الاختبارين دون الكشف عن هوية المشاركين.
3) عند تحديد المعرفة التي ينبغي أن يمتلكها الموظفون، كن عمليًّا – فبدلاً من أن تطلب من الموظفين تقديم تعريفات لمفاهيم مختلفة، اطرح عليهم أسئلة تتعلق بمواقف محددة قد يواجهونها في العمل، والمفاهيم الخاطئة الشائعة، وفهمهم للمواضيع الرئيسية.
4) ينبغي عليك مشاركة نتائج الاختبار مع من خاضوه، حيث يمكن أن تشكل فرصة تعليمية مفيدة. ورافق ذلك بمناقشة الإجابات الصحيحة.
5) قد يكون لدى منظمتكم مجموعة من التدابير الأساسية لتعميم المنظور الجنساني والعمراني، والتي تنطبق على جميع التدخلات، بالإضافة إلى تدابير إضافية خاصة بمشاريع فردية. إذا كان الأمر كذلك، ففكروا في وضع اختبار موحد يشمل كلا الأمرين:
- التدابير الأساسية (التي تنطبق على جميع التدخلات)؛ بالإضافة إلى
- أسئلة إضافية تهدف إلى تقييم مدى فهم الأشخاص للتدابير الخاصة بمشروع معين
سيُسهّل عليك هذا الاختبار المُعدّ جزئيًا استخدام هذا المؤشر في مشاريع مختلفة. اشرك الخبراء المختصين في تطوير الاختبار لضمان جودته.