اختيار الموظفين في مجال التعليم

الإخراج

النتيجة

تتميز عملية اختيار العاملين في مجال التعليم بالشفافية، وتستند إلى معايير اختيار تعكس التنوع والإنصاف

يقيّم هذا المؤشر فعالية ومساءلة العمليات المتبعة في اختيار وتوظيف المعلمين وغيرهم من العاملين في مجال التعليم. وهو يساعد على تحديد ما إذا كانت العملية مفتوحة وعادلة وشفافة، كما يتيح توظيف المعلمين على أساس المؤهلات والمستويات التعليمية، مع مراعاة الحساسية تجاه النزاعات، وعكس التنوع السكاني للفئة المستهدفة.

1) يجب وضع معايير لما يُفهم على أنه عملية اختيار «شفافة» ومعايير «تعكس التنوع والإنصاف». وقد يشمل ذلك، على سبيل المثال:

1. تم عرض إعلان الوظيفة، وعملية الاختيار، ومعايير الاختيار، والاختصاصات بوضوح في الأماكن العامة ليراها الجميع قبل بدء عملية التوظيف. ويشمل ذلك عرض ما سبق في المناطق التي يمكن للنساء الوصول إليها، والمناطق المتنوعة عرقيًّا، ومواقع النازحين، والمناطق التي يمكن للأشخاص ذوي الإعاقة والفئات الضعيفة أو المهمشة الأخرى الوصول إليها.
2. تشجع معايير الاختيار على:

• الحساسية تجاه النزاعات
• ترتيب أولويات مؤهلات المتقدمين/مستوياتهم التعليمية
• تمثيل الفئة المستهدفة، بما في ذلك النسب المناسبة بين المعلمين والمعلمات؛ والمجموعات العرقية؛ ومتحدثي لغات معينة (بما في ذلك المتحدثون بلغة التدريس)
• تكافؤ الفرص، بما في ذلك إتاحة الفرصة للأشخاص ذوي الإعاقة لشغل هذا المنصب؛
• توظيف موظفين يتمتعون بمهارات لغوية مناسبة، بما في ذلك من ينتمون إلى الأقليات أو المتحدثين بتلك اللغة

 

2)مراجعة العمليات والبيانات على مستوى المدرسة أو الفضاء التعليمي أو المستوى الإداري أو مستوى المشروع، بما في ذلك الوثائق مثل الاختصاصات، ومعايير الاختيار، وأسئلة المقابلات، والوثائق الإدارية المتعلقة بتعيين الموظفين (مثل مسائل العقود، وملفات تعريف المعلمين، وما إلى ذلك). ويمكن التحقق من المعلومات المستقاة من هذه الوثائق من خلال إجراء مقابلات أو استبيانات مع عينة تمثيلية من المعلمين والمربين لفهم تصوراتهم للعملية وشفافيتها بشكل أفضل. يمكن الاطلاع هنا على أسئلة الاستبيان الموصى بها لقياس هذا المؤشر.

 

3) قم بتقييم عمليات ومعايير اختيار الأسعار على مقياس، على سبيل المثال من 1 إلى 5 (1 = غير شفافة/لا تعكس التنوع والإنصاف، 5 = شفافة جدًّا/تعكس التنوع والإنصاف).

يمكن تصنيف البيانات حسب نوع المدرسة أو مكان التعلم (المنظم مقابل غير المنظم) ومستوى التعليم/المؤهل.

1) هذا هو مؤشر « INEE » رقم 4.1.

 

2) يرتبط هذا المؤشر بمؤشرات أخرى من مجموعة «التنوع والإنصاف في التعليم» ( INEE ) التي تقيس التنوع والإنصاف في عمليات توظيف المعلمين والعاملين في مجال التعليم في الممارسة العملية. وفي حال التحقق من هذا المؤشر مقارنةً بهذه المؤشرات ذات الصلة من مجموعة «التنوع والإنصاف في التعليم» ( INEE )، تُقدَّم إرشادات إضافية أدناه:

• المؤشر 4.3: النسبة المئوية للمعلمين/الإداريين من الذكور/الإناث. لقياس هذا المؤشر ذي الصلة، يُقسم عدد المعلمين و/أو الإداريين من الذكور/الإناث على العدد الإجمالي للمعلمين/الإداريين، ثم يُضرب هذا الرقم في 100 لتحويله إلى نسبة مئوية.
• المؤشر 4.4: النسبة المئوية للمعلمين المنتمين إلى فئات الأقليات. لقياس هذا المؤشر، يجب تحديد فئات الأقليات مسبقًا التي سيتم جمع بيانات التوظيف عنها (وقد تشمل، على سبيل المثال، الأقليات العرقية أو الدينية، أو النازحين أو العائدين، أو الأشخاص ذوي الإعاقة، أو المتحدثين بلغات الأقليات، أو الفئات ذات الدخل المنخفض). ثم، قسّم عدد المعلمين و/أو الإداريين المنتمين إلى فئات الأقليات المحددة مسبقاً على العدد الإجمالي للمعلمين/الإداريين، واضرب هذا الرقم في 100 لتحويله إلى نسبة مئوية.

 

3) بالإضافة إلى ضمان شفافية وإنصاف عمليات التوظيف، من المهم أيضًا إعطاء الأولوية لمؤهلات المتقدمين و/أو مستوياتهم التعليمية خلال عمليات التوظيف لضمان توفر معلمين ذوي خبرة ومؤهلين وقادرين على تقديم تعليم عالي الجودة للأطفال والشباب. ومع ذلك، من الضروري أيضًا ضمان ألا تشكل عمليات التوظيف عامل جذب يدفع المعلمين المؤهلين إلى الابتعاد عن نظام التعليم الرسمي.

 

4) يرجى ملاحظة أن الأسئلة المتعلقة بالمساواة والتنوع قد تكون حساسة للغاية في بعض السياقات. لذا ، احرص على اتخاذ التدابير المناسبة لتجنب إحداث أي ضرر طوال عملية جمع البيانات.

 

5) المؤشرات ذات الصلة:

     INEE

        - 4.3% من المعلمين/الإداريين من الذكور/الإناث

        - 4.4% من المعلمين ينتمون إلى الأقليات